Сашка Тодоровска
После речиси две години очигледно е дека менталното здравје на вработените е исто важно како и нивното физичко здравје. Сега повеќе од било кога, неопходен е силно развиен систем за управување со човечки ресурси.
Како и во повеќето земји, 2020 и 2021 беа години на тешки предизвици за компаниите и организациите во Македонија. Промени беа неопходни (и во позитивна и во негативна смисла). Поуспешните организации ја претворија кризата во можност за промена во начинот на менаџирање и функционирање. Сведоци сме на непредвидливи промени во условите на работење, без разлика за кој сектор се работи. Но, она што досега се докажа како вистина е дека луѓето и организациите се способни за огромен раст под притисок на криза. Предизвиците ќе продолжат и во оваа година, веројатно и во наредната, но важно е да се одржи начинот на размислување што ни овозможува да се прилагодиме на секакви околности.
„Човечките ресурси” (ЧР) конечно станаа видлива суштинска и предизвикувачка тема во секоја организација. Благодарение на нивното справување со предизвиците што ги донесе пандемијата (во моментов со акцент на здравствениот сектор), можеме да кажеме дека новите модели за работа обезбедија поголема автономија и соработка, градење култура на доверба како и паметно користење на ресурси со цел зголемување на продуктивноста.
Нов начин на работа, флексибилност и потреба за брзи промени
Голем дел организации многу брзо по почетокот на пандемијата го прифатија моделот на работа „од далечина“ и направија значителни промени во извршување на активностите. Но, останаа и такви компании кои ја задржаа канцелариската култура прифаќајки го ризикот што го нуди моменталната ситуација. Пристапот „работа од дома” е решение чија функционалност треба дополнително да се истражи и е плус предизвик на современите оддели за ЧР. Слободата на вработените да работат од дома стана вообичаено за работни позиции кои дозволуваат ваков начин на делување.
Следно нешто што се очекува да се случи е да се овозможи слободен избор на вработените за тоа во кој временски период да работат. Тој следен бран на флексибилност има мотивирачка позадина од причина што без јасно утврдено работно време вработените би биле позадоволни и повеќе би се фокусирале на резултатите што треба да ги постигнат. Таквиот процес на работа, каде што постои отсуство на меѓусебна соработка, лични контакти и секојдневна комуникација лице во лице, треба да биде добро испланиран и многу посериозно менаџиран.
Ако погледнеме во резултатите од студијата на ДАК, факт е дека процентот на вработени кои би продолжиле со овој начин на работа е голем од причина што заштедуваат време и (по)лесно се справуваат со семејните обврски.
Одржување на благосостојбата на вработените
После повеќе од една година очигледно е дека менталното здравје на вработените е исто толку важно како и нивното физичкото здравје. Нашето разбирање за менталното здравје и неговото влијание врз работното место никогаш не било појасно. На секоја организација и е потребна здрава и „еластична“ работна сила. Од тука произлегува потребата за поголема поддршка на вработените од страна на работодавачот во одржување на личниот живот.
Ако досега бевме фокусирани на безбедност и здравје и организациите вложуваа во задоволството на вработените исклучиво од работата, сега вистински предизвик станува способноста на организацијата за интегрирање на благосостојбата во животот кај секој вработен. На тој начин, се зголемува продуктивноста на вработените, како и нивното задоволство на работното место, што пак се одразува врз успешноста на самата организација.
Извор: innothink.mk
Зголемена потреба од автоматизирани алатки за ЧР процесите
Пандемијата резултираше со промена на технолошката култура што до одреден степен се покажа и како посакуван напредок во некои полиња. Светските мерки за заштита на работното место преземени како одговор на пандемијата предизвикаа и многу побрз раст на дигиталната економија.
Оваа транзиција кон „дигитално секојдневие” наметна потреба од програми за учење и надоградување на вештини кај вработените, автоматизирање на секојдневните активности како и употреба на најразлични мобилни платформи со цел непрекинато одвивање на работите и олеснување на секојдневието. Користењето на технологијата, навидум звучи како начин за преживување на организациите кои досега не беа толку дигитализирани, но просперитет во вистинска смисла за секоја организација е да ги интегрира луѓето и технологијата како би се искористиле можностите за обновување на човечкиот потенцијал.
Неколку клучни предизвици за ЧР во здравствениот сектор
® Дигитализација на здравствената заштита
Во здравството, како еден од поважните сектори во изминатиов период настапија доста промени од аспект на закажување, времетраење на прегледи па се до спроведување на хируршки програми и вoведување на е-амбуланта. Дигитализацијата на здравствената заштита подразбира користење на моќни аналитички алатки и управување со податоците како би се добил беспрекорен увид во клиничките и неклиничките процеси.
За да се продолжи по овој пат, неопходен е колективен напредок на дигиталната зрелост како би се идентификувале потребните технологии и би се реализирале посакуваните деловни промени. Подготовката за ваков напредок бара развој на вештини и проширување на дигиталната писменост во нашата држава. Сега повеќе од било кога, неопходен е силно развиен систем за управување со човечки ресурси.
® Агилност
Тоа што во моментов можеме да го дефинираме како проблем, се однесува на начинот на комуникација, недостаток на перформанси, стравови, разочарување и конфликти кај здравствените работници. Овие случувања се убедливо најголеми предизвици за одделот за човечки ресурси бидејќи нивната одговорност и опсег на делување во обезбедување поддршка на здравствениот систем бараат пред се брза реакција и обезбедување усогласеност со законите и прописите. Обезбедувањето на обучена, добро опремена и здрава работна сила е од суштинско значење во тековниот одговор на пандемијата што ја нагласува потребата од план за човечки ресурси во секоја здравствена организација.
Предложени техники
Од неопходно значење е да се направи проценка на капацитетот на работна сила. Тоа подразбира попис на постојната работна сила како и план за искористување на здравствени лица во празнините предизвикани од пандемијата.
Еден модерен пристап и чекор поблиску до вработените бара практики за човечки ресурси, персонализирани, согласно нивните потреби и карактеристики. Соочени со новите предизвици и потребата за одржување на здравствената заштита, од големо значење за компанијата е да воведе уникатни пристапи за стабилност на работната сила преку максимизирање на постојните вработени, распределба и надоградување на вештини согласно потенцијалите на вработените како и користење на платата како поттик за вработени кои работат во поинаква средина од вообичаената. Ангажирање на претходни вработени е исто така добар метод за брзо пополнување на празнините и воедно ќе заштеди време кое во друг случај треба да се потроши на регрутирање и обука.
Друго важно прашање во сегашниот контекст е одржување на безбедноста на здравствените работници, следејќи ја нивната ментална и физичка благосостојба. Покрај вообичаените мерки за заштита, многу важно е да се спроведат соодветни начини за следење на стресот и вознемиреноста кај работниците. Тоа подразбира користење на соодветни нови технологии (апликации) за поддршка и следење на емоционалната состојба на вработените како иновација или дигитален еквивалент на стандардните мерки за проверка на состојбата на секое лице при влез во организацијата.
Во светов кој станува се повеќе виртуелен, потребата од достапност на податоци за разбирање и предвидување на однесувањето на вработените расте експоненцијално, овозможувајќи повеќе можности за управување преку технологија и податоци.
